In My Shoes With Yuisa Pérez
Yuisa Pérez, consulent en adviseur voor diversiteit en inclusie, en lid van het Every Move Matters Advisory Panel van Clarks, is een krachtig persoon om rekening mee te houden. Yuisa is trots op het feit dat ze uit Puerto Rica komt. Ze werd in 2021 benoemd tot Chief People Officer bij het Museum of Science in Boston, Massachusetts en haar belangrijkste taak is dit iconische instituut te helpen een inclusieve cultuur op te bouwen en meer gelijkheid te bevorderen.
We spraken met Yuisa over haar leven als gekleurde vrouw en hoe ze haar positie en macht gebruikt om belangrijke gesprekken over representatie vorm te geven en verandering teweeg te brengen. Van het doorbreken van barrières tot de uitdagingen die er nog steeds zijn om ervoor te zorgen dat verschillende stemmen worden gehoord waar en wanneer dat van belang is, Yuisa vertelt over haar hoop op een eerlijkere toekomst en hoe we die samen tot stand kunnen brengen.
Clarks Instagram (opens in a new tab)Vertel ons iets over je werk.
Ik ben bij het Museum of Science in Boston, Massachusetts gaan werken vanwege de toewijding van president Tim Ritchie aan de ware betekenis van ‘erbij horen’. Het museum is een magische plek vol plezier, innovatie en vrijgevigheid, maar ik kwam er niet voor de wetenschap; ik kwam er om mijn werk als rechtvaardigheidswerker voort te zetten naast een onverschrokken leider. Het ging mij niet zozeer om het museum, maar om gelijke kansen.
We kunnen het zeker oneens zijn over hoe we dat kunnen bereiken, maar de toewijding heeft indruk op me gemaakt; ik krijg de kans om het werk te doen dat nodig is om het museum te transformeren. We hebben moedige gesprekken. Het is pijnlijk, verhelderend en ongemakkelijk, zoals het ook zou moeten zijn voor een 192 jaar oude organisatie die ernaar streeft een ruimte te creëren waar wetenschap uiteindelijk van iedereen is.
Hoe was het om op te groeien als een Latina vrouw uit Puerto Rico?
Ik weet hoe het is om gemarginaliseerd te worden op de werkvloer. Ik weet wat het betekent als mensen zeggen ""ik ben kleurenblind"" of ""ik geef om alle mensen"" terwijl ze de feiten negeren. Ik ben mishandeld, ik ben ontslagen, ik ben gediscrimineerd. En toch werk ik hard om ervoor te zorgen dat anderen een betere ervaring zullen hebben.
Hoe belangrijk is het voor gemeenschappen en bedrijven om open en eerlijke gesprekken te voeren over diversiteit en ras?
Ruimte creëren voor een gevoel van ‘erbij horen’ is niet gemakkelijk ALS je echt eerlijk en integer wilt zijn. Als je in een vergadering zit en een collega zegt ""ja, natuurlijk hoort iedereen erbij"", maar als je de zaal rondkijkt zie je dat de gezichten allemaal op elkaar lijken - dan weet je dat niet iedereen erbij hoort. Zo eenvoudig is dat. De uitdaging is om elkaar aan te kijken en de vraag te stellen ""wie ontbreekt er?"", ""waarom ontbreken ze?"" en ""hoe brengen we meer diversiteit tot stand?"". Zodra je dit openlijk bespreekt, kun je een plan maken over hoe je meer inclusief kunt zijn en een gevoel van ‘erbij horen’ kunt bewerkstelligen."
"Mijn grote broer droeg als tiener altijd Clarks. Ik verafgoodde hem en trok zijn schoenen aan, ook al waren ze zo’n 5 maten te groot!"
"Heb je advies / lessen voor mensen die de discussie willen aanwakkeren op dit gebied? En wat zouden bedrijven moeten doen?
Maar al te vaak doen we gewoon lege uitspraken die niet overeenkomen met de feiten. Je kunt niet zeggen dat je om iedereen geeft als niet iedereen rond de ""tafel"" zit – ik bedoel hiermee de tafel waar mensen beslissingen nemen die gevolgen hebben voor ons als gemeenschap of als bedrijf. Natuurlijk is het niet genoeg om mensen alleen maar aan tafel uit te nodigen; ze moeten erbij betrokken worden en actief deelnemen. Het is geen vakje dat moet worden afgevinkt voor conformiteit of performatieve resultaten.
Een belangrijke vraag die mij vaak wordt gesteld is ""hoe overtuig je leidinggevenden ervan dat de ROI voor diversiteit, gelijkheid, inclusie, toegankelijkheid en saamhorigheid belangrijk is?"". Mijn korte antwoord is dat ik niet meer probeer om leiders of bestuursleden te overtuigen van het belang van dit werk. Begrijp me niet verkeerd, veel organisaties moeten nog steeds overtuigd worden en het is nog steeds belangrijk voor ons DEI-werk, maar ik weet ook waar mijn grenzen liggen. Nu ik inmiddels midden veertig ben en dit werk al sinds het begin van de jaren negentig doe, weet ik dat het rechtvaardigheidswerk rond ‘erbij horen’ inzet vereist en niet alleen lippendienst.
Welke rol speelt Clarks in jouw leven? Hoe heeft jouw beeld van Clarks zich in de loop van de tijd ontwikkeld?
Mensen proberen te begrijpen is hard werken, maar voor jezelf zorgen kan eenvoudig zijn. En daarom hou ik zo van mode en dansen - salsa, merengue, bachata. Ik combineer graag comfort en stijl en voeg er dan een beetje flair aan toe. Daarom ben ik dol op Clarks; met mijn Clarks schoenen kan ik werken, dansen en ontspannen. Na een dag vol stressvolle vergaderingen, waarin ik praat over de bestaansmiddelen van mensen, hun gezinnen en hun gezondheid, ontspan ik door te dansen in mijn Clarks! Nadat ik het grootste deel van de dag op de been ben geweest dans ik nog bijna de hele avond, en dat allemaal met mijn Clarks.
Ik ken Clarks eigenlijk nog niet zo lang. Ik wist wel dat Clarks een begrip was in het leven van mensen, ik had gehoord van de schoenen en de winkels gezien, maar dacht niet dat het iets voor mij was. Pas toen ik zag dat Clarks initiatieven nam om in advertenties meer aandacht te besteden aan inclusiviteit, veranderde mijn beeld. Representatie is belangrijk, zeker voor mij.
“Met mijn Clarks schoenen kan ik werken, dansen en ontspannen. Na een dag vol stressvolle vergaderingen ontspan ik door te dansen in mijn Clarks! Nadat ik het grootste deel van de dag op de been ben geweest dans ik nog bijna de hele avond, en dat allemaal met mijn Clarks.”
